Культура организации и ее влияние на формирование индивидуального и корпоративного правосознания.

В современных теориях управления организации, независимо от их формы, рассматриваются в терминах: миссия, разделяемые ценности, этика, организационная культура. Формирование такой лексики обосновывается соответствующим типом восприятия организаций как социальных систем, в отличие от механистического, структурно-иерархического подхода, господствовавшего ранее.

Точное понятие категории «организационная культура», «культура организации» отсутствует. В литературе и средствах массовой информации используются довольно расплывчатые определения. Общепризнанным можно считать только, что культура является фактором, влияющим на результаты деятельности социальной структуры в рамках которой она формируется.

С момента создания, а подчас даже с момента возникновения замысла о создании организации, начинается формирование ее  культуры, которое обусловлено многочисленными и разнообразными факторами: цели и виды деятельности организации, особенности правового регулирования деятельности, способы, объемы финансирования, кадровый состав, национальные особенности, внешнее окружение, и пр.

Тем не менее, можно предположить, что в культуре организации  доминирующим является «человеческий фактор», поскольку создание неписанных законов: «у нас так делается» или «у нас так непринято» является плодом «коллективного творчества» групп лиц, результатом осмысления ими происходящих в организации процессов и адаптации к ним, сложившихся отношений внутри группы и между разными группами, а также с третьими лицами (например, с поставщиками, потребителями товаров, работ, услуг).  

Интересно, что цели, ценности и культура людей, объединенных в организации, могут не совпадать с целями, ценностями и культуры  последней.

Такие противоречия, подчас глубоко скрытые, могут оказывать значительное влияние на культуру организации.

Приходя на работу в организацию, выполняя должностные обязанности, человек подчиняется требованиям законодательства, локальным нормативным актам, инструкциям, а также и существующим неписанным правилам и нормам поведения, обучается и перенимает не только профессиональные навыки и умения, но и стиль руководства, общения, принятый между коллегами, усваивает отношение к тем или иным событиям общественной или личной жизни и пр., то есть разделяет культуру организации, в то же время, со своей стороны, привносит собственные, присущие именно ему черты и особенности профессиональных подходов, поведения, взглядов, мироощущения, что с течением времени находит свое отражение в культуре организации в целом.

Влияние различных по значимости факторов индивидуализирует, делает неповторимой культуру организации. 

21 мая 2009 года в Санкт-Петербургском Гуманитарном университете профсоюзов состоялась встреча с судьей Конституционного суда РФ Гаджиевым Г.А., который высказывая мнение о законопроекте об изменении порядка назначения председателя Конституционного суда РФ, в частности, рассказал, что между собой судьи называют председателя Конституционного суда-председательствующим (сравнение: председатель суда - председательствующий судья, в первом случае - руководитель, во втором -  равный, коллега); уходя в отпуск, судьи конституционного суда пишут заявления не по обычно принятой форме - «прошу предоставить мне очередной отпуск», а «ставлю в известность об убытии в отпуск». Данный пример наглядно демонстрирует понимание культуры организации как свода поддерживаемых коллегами неписанных правил,  при этом  видно, как необычно реализовались именно в культуре организации  принципы   независимости  и равенства судей,  а также то, как культура влияет на разные стороны деятельности организации.

Организации, будучи социальными системами, одновременно являются частью более крупных социальных систем, так как находятся в постоянном взаимодействии друг с другом, равно и с государством (которое также, в свою очередь, является специфической формой организации и одновременно состоит из системы органов - организаций), постоянно влияют друг на друга. Конечно, данные процессы происходят не только внутри отдельного государства, но и на международном уровне. Таким образом,  взаимопроникновение и влияние культур осуществляется не только на уровне межличностного или межгосударственного общения, но и на уровне групповых субъектов, организаций.

Как правосознание является элементом культуры отдельного индивида, так правосознание - элемент культуры организации. В самом деле, в организации  вырабатывается общее отношение к праву, законности, правосудию, представление о том, что является правомерным или неправомерным. Например, работники организации, получая заработную плату в конвертах, осознают, что в компании имеет место оборот неучтенных в бухгалтерской отчетности средств, следовательно, знают о налоговом правонарушении, однако относятся к этому терпимо, в том числе и по той причине, что разделяют мнение руководства о слишком высоком уровне налогов - «поборов». В результате в организации формируется общее мнение о том, что соблюдать налоговое законодательство необязательно и бессмысленно.

При этом следует отметить, что культура организации способна в весьма значительной степени формировать культуру взаимодействующих с ней людей - мнение коллектива остается значительно более авторитетным, чем мнение отдельных индивидуумов, в то же время влияние общества (государства) представляется более абстрактным, отдаленным и отстраненным от конкретного человека.

Итак, мы видим уже не мнение одного правонарушителя, но корпоративную культуру, поддерживающую практику уклонения от налогов. Такая организация, «экономя» на налогах, снижает свои затраты, получает преимущество, оказывается более успешной на рынке, подталкивая и других  действовать аналогичным образом - иначе их товар или услуги окажутся  неконкурентоспособны. Так, терпимое отношение к правонарушениям распространяется и становится нормой в целых отраслях экономики, формируя и правосознание, и культуру организаций.

Нельзя недооценить влияние организаций на правотворческую деятельность государства. Организации, действуя в соответствии с собственными целями  (политическими, отраслевыми, профессиональными и т.д.), с одной стороны, становятся объектами регулятивной деятельности государства, а с другой стороны прямо или косвенно (например, лоббируя свои интересы в представительных органах власти), принимают свою долю участия в правотворчестве (например, побуждая государство издавать те или иные правовые акты, в той или иной редакции), формировании  правовой  действительности, которая, таким образом, воспринимает все многообразие влияющих на нее культур - исходя из того, что культура есть фактор, влияющий и проявляющийся во всех аспектах деятельности организации.